노동관계법령에서 규율하고 있는 다양한 근로조건, 근로시간, 휴일과 휴가 등도 모두 중요한 개념이지만, ‘임금’은 가장 중요한 개념이다. 노동 그 자체도 중요하지만, 노동에 대한 대가인 임금은 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위한 기초인 반면, 기업의 가장 큰 비용 중 하나인 인건비라는 이유로 임금은 노사간 분쟁의 가장 핵심적인 부분이다. 

-실제 통상임금의 정의와 적용되는 규정 
-임금의 산정기초... 임금 지급을 보장하는 규정

2013년 12월, 대법원의 통상임금 전원합의체 판결이 있을 당시만 해도, 법원이 통상임금에 대해 명확한 해석을 함으로써 향후 통상임금과 관련한 분쟁이 줄어들 것을 예상했다. 하지만, 오히려 해당 판결 이후에도 통상임금과 관련한 분쟁은 늘어나고 있다. 또한, 성과급이나 복리후생적 성격의 수당들과 관련해 평균임금에 포함되는지 여부와 관련한 분쟁도 여전히 지속되고 있다. 
이번 호에는 임금의 개념 중 가장 중요한 통상임금과 평균임금이 무엇인지를 알아보고, 근로자에게 지급되는 임금이 어떠한 개념에 포함될 수 있는지를 함께 살펴봤다. 

근로기준법 상 “임금”(근로기준법 제2조제1항 5호)이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 이러한 임금은 평균임금이나 통상임금, 최저임금 등 법정 기준임금에 포함되는 임금의 산정기초가 되며, 근로기준법 등에서 정하고 있는 임금 지급을 보장하는 규정(임금 지급 원칙, 임금채권 우선변제 등)의 대상이 된다. 

근로기준법 상 ‘통상임금’(근로기준법 시행령 제6조)이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 평균임금이 근로자에게 실제로 지급된 임금을 기준으로 산정되는 것인 반면, 통상임금은 사전에 지급하기로 정해진 금액이어서 실제로 지급된 금액과는 관계가 없다. 

구체적으로 ① 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액, ② 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액, ③ 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액, ④ 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액 등으로 산정하도록 근로기준법 시행령에서 정하고 있다. 

통상임금이 적용되는 규정으로는 ① 평균임금 금액이 근로자의 통상임금보다 적은 경우 통상임금을 평균임금으로 적용하도록 하고 있으며, ② 휴업수당 산정시 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있도록 정하고 있다.

또한, ③ 연차휴가를 사용한 경우 지급하는 임금이나 연차휴가를 사용하지 않은 경우 지급하는 연차수당의 산정 기준이 되며, ④ 해고예고수당(30일분 이상의 통상임금), ⑤ 연장, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당(통상임금의 50% 가산), ⑥ 출산전후휴가 기간 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일) 동안 유급휴가 기간에 대한 수당의 산정 기준이 된다. 

-평균임금의 정의와 적용되는 규정

근로기준법 상 ‘평균임금’(근로기준법 제2조제1항 6호)이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액(근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준함)을 말한다. 다만, 근로기준법은 특별한 사유에 의해 평균임금이 감소되는 것을 방지하기 위해 해당 기간과 그 기간 중 지급된 임금은 평균임금 산정기간에서 제외해야 하는데, 구체적으로 ① 수습사용 중인 기간, ② 회사의 귀책사유로 휴업한 기간, ③ 출산전후휴가기간, ④ 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위해 휴업한 기간, ⑤ 육아휴직 기간, ⑥ 노조법에 따른 쟁의행위기간이 이에 포함된다. 

평균임금이 적용되는 규정으로는 ① 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 동안 지급하는 휴업수당(평균임금의 70% 이상 지급), ② 산업재해보상보험법에 따른 업무상 재해로 인한 휴업기간 중 지급하는 휴업급여(평균임금의 70%), ③ 감급(감봉)의 제재 기준(1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을 초과하지 못함), ④ 법정 퇴직금 제도 또는 확정급여형(DB형) 퇴직연금 제도의 산정 기준, 그리고 ⑤ 고용보험법에 따른 구직급여(실업급여)의 산정기초로 평균임금이 적용된다. 
 
(1) 고정 OT 수당 (포괄 연장근로수당 또는 고정 연장근로수당 등)

많은 사업장에서 소위 ‘포괄임금제 또는 고정 OT수당제’를 활용하고 있는데, 매월 고정적으로 지급되는 연장, 야간 및 휴일근로수당은 원칙적으로 소정근로에 대한 대가가 아니라는 점에서 통상임금에는 포함되지 않는다고 판단하는 경향이 있다.

다만, 일부 하급심에서는 고정 OT 수당에 대해 통상임금으로 본 사례도 있다는 점에서 근로계약서, 임금대장 등에 이를 명확히 구분하고, 산출기준을 명시하는 것이 중요하다. 물론, 고정 OT 수당은 근로의 대가로서 매월 정기적으로 지급되며 사용자의 지급의무가 있는 임금에 해당해 평균임금에는 포함된다는 점에는 논란이 없다. 

(2) 비과세 복리후생적 성격의 수당(식대, 차량유지비, 보육수당 등) 

비과세 복리후생적 성격의 수당은 근로의 대가로서 매월 정기적으로 지급되며 사용자의 지급의무가 있다는 점에서 당연히 평균임금에 포함된다. 과거 고용노동부 행정해석이나 지침에서는 복리후생적 성격이 있다는 점에서 이들 수당을 통상임금에서 제외하는 경향이 있었으나, 비과세 처리를 위해 기본급에서 구분해 지급하거나 매월 정기적, 일률적으로 지급된다는 점에서 통상임금에도 포함된다고 보는 것이 최근의 경향이다.

다만, 근로자가 식사, 유류대 등에 실제 소요한 비용을 회사가 실비 기준으로 지급하는 경우에는 ‘실비변상적 금품’으로 임금에 해당하지 않아 통상임금뿐만 아니라 평균임금에서도 제외될 수 있다. 

-어떠한 수당이 통상임금 또는 평균임금에 해당하는가

(3) 직책수당, 자격수당 등 일정한 자격을 갖춘 경우 지급하는 수당 

다른 수당들과 마찬가지로, 직책수당이나 자격수당 등은 근로의 대가로서 매월 정기적으로 지급되고, 사용자의 지급의무가 있는 임금에 해당해 평균임금에 포함된다. 또한, 이들 수당은 성격상 근로자의 소정근로에 대한 대가로서 매월 직책 또는 자격을 소유한 자에 해당하면 모두에게 지급된다는 점에서 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다. 

(4) 경영성과급(인센티브) 등 

경영성과급에 대해는 사실관계에 따라 임금이 아니라고 보는 경우도 있지만, 최근에는 평균임금에 포함된다고 보는 사례가 증가하고 있다. 또한, 이전과 달리 경영성과급이 포함된다고 보는 사례도 종종 등장하고 있다.

다만, 기업 이윤에 따라 일시적으로 지급된 경우라면 임금에 해당하지 않으며, 매년 지급되더라도 영업상황, 재무상태 등 불확정적 요인에 의해 좌우되고 그 지급여부가 매년 확정적이라고 볼 수 없으므로 근로의 대가로 볼 수 없다고 보아 평균임금이나 통상임금에 해당하지 않는다고 보는 사례도 여전히 많다.