근로기준법 제63조(적용의 제외)에서는 근로기준법에 따른 근로시간이나 휴게, 휴일의 규정을 명확하게 적용하기 어려운 업종이나 직무에 대해서 정하고 있으며, 대표적으로 농림어업 및 축산업, 회사의 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 수행하는 근로자에 대해서는 해당 규정을 적용하지 않도록 예외로 하고 있다.

이와 함께, 아파트 등 공동주택에서 근무하는 경비원과 같은 ‘감시적 근로자’와 건물의 기전실에서 근무하는 기전기사와 같은 ‘단속적 근로자’에 대해는 근로기준법 제63조제3호 규정에 따라서, “감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람”으로서 사용자(회사)가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에 대해도 마찬가지로 근로시간, 휴게 및 휴일 규정을 적용하지 않도록 정하고 있다. 

-감시적 근로자·단속적 근로자의 근로기준법 규정상 차이는
-강도 높은 상시 순찰, 경계업무와 훈련이 요구되는 원자력 청원경찰

최근 대법원(2018다206899, 2018다206905(병합), 2018다206912(병합), 2024년2월8일 선고)에서는 ‘청원경찰’에 대해서 근로기준법에 따른 ‘감시적 근로자’가 아니라고 판단을 했다. 감시적 근로자가 아니라면, 근로기준법에 따른 근로시간, 휴게 및 휴일 규정이 그대로 적용되기 때문에 이에 따른 노무 이슈들이 발생할 수 있는데, 이하에서는 해당 판결의 내용을 자세히 살펴보겠다. 

이번 판결에서, 대법원은 원고(청원경찰)들이 2010년 말까지 감시적 근로자에 해당했는지 여부와 관련해, 다음과 같은 이유로 2010년 말 이전의 기간을 포함해 원고들이 감시적 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 본 원심이 잘못이 없다고 보았다. 

우선, 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고 고용노동부 장관의 승인을 받으면 근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다. 또, 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항에 따르면, 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 해 상태적으로 정신적ㆍ육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말한다.
 
원심은, ‘업무의 성질’상 감시적 근로자에 해당하지 않는다면 고용노동부장관의 승인을 받았더라도 근로기준법 제63조 제3호가 적용되지 않는다고 전제한 다음, 원고들이 감시적 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로 승인이 철회되기 전인 2012년3월5일 이전의 연장근로수당 등에 대해도 피고(회사)가 그 지급의무를 면한다고 볼 수 없다고 판단했다. 

대법원은 국가 중요시설이자 방사성 물질을 다루는 위험시설인 원자력본부에서 일하는 청원경찰들에게 강도 높은 상시 순찰, 경계업무와 훈련이 요구되는 점은 2010년 말 이전에도 마찬가지였고, 피고는 2005년경 각 원자력본부 소재지 관할 노동관서에 위 청원경찰들에 대한 감시적 근로 승인을 신청했다.

하지만  ‘원자력본부에서 근무하는 청원경찰들은 고도의 긴장을 요하는 업무를 수행하고 있다’는 이유로 불승인 처분을 받은 사실을 비추어 보면, 피고가 주장하는 2010년 말경을 기준으로 근무 내용이나 강도 등이 유의미하게 달라졌다고 볼 수 없어 원고들이 그 이전까지는 감시적 근로자에 해당했다고 보기 어렵다고 판단했다. 

-청원경찰은 감시적 근로자에 해당 하지 않는다?

대법원은 교대근무를 하는 청원경찰들의 경우 휴무(비번)일이 근로기준법 상 유급휴일에 해당하므로, 일요일이나 공휴일에 근무했더라도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 피고(회사)의 주장을 배척한 원심의 판결이 정당하다고 보면서, 피고는 원고들에게 일요일, 공휴일 근무에 따른 휴일근로수당을 지급해야 한다고 판단했다. 

대법원은 원칙적으로 포괄임금제에 관한 약정이 성립했는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려해 판단해야 한다고 보면서, 예외적으로 묵시적 합의에 의한 포괄임금 약정이 성립했다고 인정하기 위해서는 근로형태의 특수성으로 인해 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정된다.

더불어  근로시간, 정해진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우여야 한다고 했다. 

원심은 이 사건 포괄임금제가 도입돼 연봉이 다소 인상됐고 포괄임금 약정이 취업규칙 등에 비추어 근로자에게 불리하지 않다는 등의 이유를 들어 통상적인 연장근로수당(대근, 비상근무 등이 아닌 통상적인 교대근무에 따라 발생하는 연장근로수당)에 관한 포괄임금 약정이 2013년11월30일까지 유효하게 성립됐다고 판단했다. 

하지만, 대법원은 청원경찰들이 반복적으로 1주간 56시간을 근무하는 3조 2교대 근무로 근무한 점, 고용노동부로부터 감시적 근로 승인을 받은 후 청경 임금구조 개편안을 마련하고 연장근로수당 산정 시 가산율 50%를 적용하지 않는 내용으로 경비운영규정을 개정한 점.

임금구조 개편안에 관한 교육 후 개편안에 따라 통상적인 연장근로수당을 별도로 지급하지 아니한 채 이를 기준임금에 포함시켜 지급한 점 등을 근거로 통상적인 연장근로수당에 관한 포괄임금 약정이 성립했다고 인정할 수 있다고 보았다. 

하지만, ① 원고(청원경찰)들이 감시적 근로자에 해당하지 않는 이상 근로기준법에 따른 연장근로수당을 지급해야 하고, 실제 월 평균 연장근로시간이 월 48시간을 훨씬 초과하는데도 포괄임금 약정에 의해 기준임금에 포함된 연장근로수당은 월 48시간분에 불과하고 가산율도 적용되지 않아 근로기준법 제56조에 따라 산정되는 연장근로수당에 미달한 포괄임금 약정 부분은 무효이다.

② 포괄임금 약정이 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 포함한다면 그 부분은 무효인 것이지 전체적인 임금이 증가됐다는 사정만으로 유효로 볼 것은 아니라는 점을 근거로 피고는 원고들에게 근로기준법에 따라 산정한 통상적인 연장근로수당에 미달하는 차액을 지급하라고 판단했다. 

-‘포괄임금 약정’... 근로기준법 미달 시 무효

한편, 이번 대법원 판결에서는 원고(청원경찰)들은 월급제인 근로자가 통상임금에 속하는 고정수당(기본성과급, 급식보조비, 교통보조비 등)을 포함해 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구한 부분에 대해는 원고들이 지급받은 월급액에 정당한 주휴수당이 전부 포함돼 있다는 원심이 정당하다고 판단했다. 

대법원은 ‘근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일(주휴일)에 대한 임금도 포함된다.’라는 기존의 입장(대법원 1990년12월26일 선고 90다카12493 판결 등)을 유지하면서, 월급제 근로자는 근로계약, 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다고 판단했다. 

이번 대법원 판결은 고용노동부로부터 감시적 근로자라고 승인을 받았더라도 실질적으로 감시적 근로에 해당하지 않는 경우 연장 및 휴일근로수당을 지급해야 하며, 특히 포괄임금 약정을 했다고 하더라도 근로기준법에 미달한다면 무효가 된다는 것을 다시 확인한 판결이었다.