노동법은 변화되는 시대나 사회, 문화에 따라서 새로운 제도를 만들게 되는데, 최근의 노동법 변경의 주된 내용 중 하나은 바로 "일과 삶의 균형(Work & Life Balance, 소위 ‘워라밸’)"과 관련한 것이고, 그 중의 핵심은 근로시간의 단축과 함께 휴일 및 휴가제도의 확대이다.

특히, 근로기준법에서는 연차유급휴가, 생리휴가, 배우자출산휴가 및 유사산휴가 등을 정하고 있고, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이하 한다)에 따른 배우자출산휴가, 난임치료휴가 및 가족돌봄휴가 등을 규정하고 있는 등 노동법에서는 다양한 휴가제도를 규정하고 있으며, 점차 그 범위를 확대하고 있다. 

휴가 제도는 근로자의 건강권 확보와 워라밸의 정착을 위한 전제조건임과 동시에, 사용자(회사)에는 생산성 향상과 산업재해의 예방이라는 긍정적 효과가 있다는 점에서 적극적으로 휴가를 사용하는 것은 노사 모두에게 바람직하다. 이번 호에는 노동법에서 정하고 있는 다양한 휴가제도와 관련해 자세히 살펴보도록 하겠다. 

-휴가 제도, 산업재해 예방하는 긍정적 효과
-예비군 훈련 참가도 유급 휴가로 인정

근로기준법을 비롯해 노동관계법령에서 정하는 휴가(법정휴가)에는 휴가기간 동안 임금을 지급하는 '유급휴가'와 임금을 지급할 의무가 없는 '무급휴가'가 있고, 여름휴가나 경조휴가, 포상휴가 등 법적으로 정해지지 않았지만 회사 취업규칙 등에 따라서 부여되는 '약정휴가'가 있다. 더불어 노동관계법령에서 정하고 있는 법정휴가에 대해서 알아봤다. 

(1) 연차유급휴가 (제60조)에 따르면 연차유급휴가는 1년간 계속 근로한 근로자에게 유급으로 휴가를 부여하는 제도로, 근로자에게 정신적, 육체적 휴양을 제공해 노동의 재생산을 도모하고, 문화적 생활을 보장하며 일과 가정을 양립시킬 수 있도록 여가를 부여하는데 있다. 

연차유급휴가는 크게 근속기간이 1년 미만인 경우(또는 1년간 80% 미만 출근한 경우) 부여되는 월 단위 연차휴가와 근속기간이 1년 이상인 경우 매년 15일 이상(최대 25일)의 휴가를 부여하는 연 단위 연차휴가가 있다. 

-근로기준법 상 휴가제도

사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하며, 다만 청구한 시기에 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 연차휴가의 경우 다른 휴가와 달리, 휴가를 사용하지 않을 경우 사용자가 촉진을 할 수도 있고 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 휴가일수에 대해는 연차휴가 미사용수당(연차수당)으로 보상할 의무가 있다. 

(2) 모성보호 휴가 : 생리휴가(제73조), 출산전후휴가(제74조제1항), 유사산휴가(제74조제3항)에 따르면 근로기준법에서는 여성 근로자의 모성을 보호하기 위한 다양한 휴가제도를 정하고 있다. 첫째, 사용자는 여성 근로자가 청구하면, 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. 생리휴가 제도는 생리기간 중 무리하게 근로함으로써 정신적, 육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위해 마련된 제도로, 무급휴가 제도이다. 

둘째, 사용자는 해당 근로자의 신청 여부와 관계없이 임신 중 여성에게 출산 전후 90일(쌍둥이 이상인 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야 하며, 휴가기간의 배정은 출산 후 45일(쌍둥이 이상인 경우 60일) 이상이 되도록 해야 한다.

출산전후휴가는 유산 등의 위험이 있는 경우 출산 전에는 분할 사용이 가능하며, 휴가 기간 중 최초 60일(쌍둥이 이상인 경우 75일)은 유급(통상임금)으로 부여하되, 고용보험에서 출산전후휴가급여(30일당 210만 원 한도)가 지급된 경우 그 차액만 지급하면 유급휴가에 대한 책임을 면할 수 있다. 

셋째, 사용자는 임신 중 여성이 유산 또는 사산한 경우 '근로자가 청구'하면 유사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(낙태 수술, 모자보건법 제14조제1항 제외)에 따른 유산은 해당하지 아니한다. 유사산 휴가는 임신기간에 따라 휴가일수를 부여되며, 휴가 기간 중 유급휴가 일수는 근로기준법 시행령에서 정한 바에 따라 부여해야 한다. 

(3) 예비군 훈련 휴가(제10조)에 따르면 근로기준법 상 예비군 훈련 휴가를 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 근로기준법 제10조(공민권 행사의 보장)에서는 "사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다.

다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다."라고 정하고 있고, 예비군법 제10조에서는 '다른 사람을 사용한 자는 그가 고용한 사람이 예비군으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하면 안된다'라고 정하고 있다. 

근로기준법 및 예비군법에 따라 소정근로시간 중에 예비군훈련을 한 시간에 대해서는 유급 처리해야 하며, 1일 전체를 훈련을 받을 경우 유급휴가로 부여하면 된다. 사용자는 예비군 훈련 소집통지서와 예비군 훈련에 따른 훈련필증 등으로 휴가 부여 여부를 판단하면 된다. 

-남녀고용평등법 상 휴가제도

(1) 배우자 출산휴가 (제18조의2)에 따르면 출산에 대해 남녀가 공동으로 책임이 있다는 사회, 문화적 요구를 충족시키고 저출산 문제를 해결하기 위해 2007년 배우자출산휴가를 신설했다.

사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 유급(통상임금)으로 부여해야 하며, 고용센터로부터 배우자출산휴가급여를 받은 경우 그 차액만 지급하면 된다. 한편, 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일 이내에 청구해야 하며, 1회에 한정해 분할 사용할 수 있다. 

(2) 난임치료휴가 (제18조의3)에 따르면 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위해 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급(2일은 무급휴가 부여)으로 부여해야 한다.

다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의해 그 시기를 변경할 수 있다. 

(3) 가족돌봄휴가 (제22조의2 제2항)에 따르면 사업주는 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인해 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가를 신청하는 경우 가족휴가(연간 10일)를 신청할 수 있으며, 그 기간은 무급휴가로 부여함이 원칙이다.

다만, 신청하는 근로자가 조부모 또는 손자녀의 경우로 근로자 본인 외에도 다른 가족(직계존속 또는 직계비속)이 있는 경우 등은 제외된다. 한편, 사업주는 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의해 그 시기를 변경할 수 있다.