[일요서울 ㅣ이범희 기자] '전세 사기와 금융사기, 직장인 갑질 및 괴롭힘' 논란까지 대한민국이 시끄럽다. 피해를 본 서민들 입에서는 "죽고 싶다"는 말까지 나오는 실정이다. 정부와 관계기관은 피해를 줄이고 재발을 막기 위한 갖가지 지원책과 방안을 내놓고 있다.

[일요서울]은 창간 29주년을 맞아 각 분야 전문가 및 단체를 통해 해당 사건의 대응법에 대해 알아본다. 기획 ③편은 '직장 내 갑질, 괴롭힘, 어떻게 대응해야 하나요?'에 대해 노무사 이학주 사무소 대표 이학주 노무사와 함께 알아본다.

이학주 노무사는 "직장 내 괴롭힘 금지법이 2019년 시행됐음에도 회사와 직원 사이의 직장 내 괴롭힘으로 인한 분쟁이 다수 발생하고 있다"며 "특히 판단 기준의 모호성이나 회사에서의 잘못된 대응, 그리고 이를 악용하는 사례까지 발생하고 있다는 점에서 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 정확한 이해가 필요하다"고 말한다.

'직장 내 괴롭힘 행위'란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로, 근로기준법 제76조의2에 따라 금지하고 있다.

- 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위 문제 소지 다분
- 신고 접수한 회사는 반드시 객관적인 조사 실시해야...위반시 과태료 500만 원

어떠한 행위가 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하기 위해서는 ▲직장에서의 지위 또는 관계 등의 '우위'를 이용해(직장 내 우위성), ▲'업무상 적정범위'를 넘은 행위로(업무상 적정범위 초과), ▲이에 따라 다른 근로자에게 '신체적ㆍ정신적 고통'을 주거나 '근무 환경을 악화'시켰다는(피해 발생) 요건을 모두 충족하는 경우에 인정된다.

문제는 개별 회사(특히, 중소기업)가 이를 정확히 판단하기는 매우 어려운 일이다. 따라서, 조사 단계부터 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 판단을 정확히 할 수 있는 전문가에 의뢰하는 것이 바람직하다. 기본적인 대응 방안은 문답 형식으로 풀이한다.

- 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 신고 및 방법은.

▲ 근로기준법은 ‘누구든지’ 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 정하고 있다. 즉, 직장 내 괴롭힘으로 피해를 본 근로자 이외에도 동료 근로자, 상사 또는 목격자 등은 이를 회사에 신고할 수 있다는 것이다. 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 신고 방식(방법)은 회사의 취업규칙 등에 정한 절차에 따라 진행하게 되므로, 일반적으로 회사 소정의 ‘신고서’ 등을 인사 부서(직장 내 괴롭힘 신고부서 또는 담당자)에 제출하게 되지만, 직원의 고충 처리 신고나 면담, 이메일이나 문자 등으로도 신고는 가능하다.

또한 직장 내 괴롭힘에 대해 회사에서 적절한 조치를 기대하기 어렵거나 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우라면 법 위반 사항에 대해 지방고용노동관서에 신고ㆍ고발할 수 있다. 예컨대, 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 행위, 사용자의 조사 및 조치 의무를 이행하지 않은 경우, 비밀 누설 의무를 위반한 경우라면 이를 신고할 수 있고, 근로기준법상 형사처벌의 대상인 사용자의 불리한 처우 금지의무(신고자에 대한 해고 등 불이익한 처분을 한 경우)를 위반한 경우에는 고소(고발)할 수 있다.

- 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 '객관적인' 조사 실시는.

▲직장 내 괴롭힘 행위에 대해 신고를 접수하거나 해당 사실을 인지한 경우 회사는 지체 없이 당사자(신고인, 피신고인) 및 참고인 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시해야 한다.

만약 회사가 객관적으로 조사를 하지 않는 경우 과태료(500만 원 이하)가 부과될 수 있으므로 주의가 필요하다. 여기서 주의할 점은, 회사가 자체적으로 조사를 실시할 수도 있지만 향후 조사의 객관성이 확보되지 않는 경우에는 신고인(또는 피해 근로자)이 이를 문제 삼는 경우가 생길 수 있으므로 외부 전문가(공인노무사 등)에게 의뢰하는 것이 바람직하다.

- 조사 기간에 피해근로자 등에 대한 보호조치는.

▲ 회사는 직장 내 괴롭힘 행위 조사 기간 피해 근로자 등(직장 내 괴롭힘과 관련해 피해를 본 근로자 또는 피해를 보았다고 주장하는 근로자)을 보호하기 위해 필요한 경우 해당 근로자에 대한 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하는데, 여기서 주의할 점은 이러한 보호조치를 할 때 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하면 안 된다는 점이다. 예컨대, 피해근로자가 원하지 않는 경우에는 부서 이동이나 휴가 조치를 해서는 안 된다.

- 직장 내 괴롭힘 조사 결과에 따른 조치 의무는.

▲ 회사는 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대해서는 반드시 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 한다.

행위자에 대한 징계 조치를 할 경우 회사는 징계 조치 이전에 피해근로자의 의견을 청취해야 할 의무는 있지만, 반드시 피해근로자의 의견대로 징계 조치를 하는 것은 아니다. 즉, 해당 직장 내 괴롭힘 행위의 정도에 따라 회사의 취업규칙에 근거해 적절한 징계 조치를 하면 된다.

한편 회사가 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 조사를 실시한 후 직장 내 괴롭힘 행위가 아니라고 판단한 경우라도 그 결과를 피해 근로자 등에게 조사 결과에 관해서 설명해 주는 것이 바람직하고, 기업문화 개선 및 직장 내 괴롭힘 예방 교육 등을 진행하는 것이 필요하다.

특히 회사는 직장 내 괴롭힘 행위의 성립 여부와 관계없이, 이를 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 된다. 또한, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사자, 보고받은 사람, 참고인 등 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 되므로, 조사자, 신고인, 피신고인, 참고인 등을 조사하기 전에 반드시 ‘비밀 유지 각서’ 등을 징수 받고, 비밀 유지에 대한 적극적인 조치를 행해야 한다.

-직장 내 괴롭힘 예방ㆍ근절을 위한 지원사업은.

▲고용노동부에서는 직장 내 괴롭힘 행위를 예방 및 근절하기 위하여 다양한 지원사업을 운영하고 있다. 고용노동부는 민간 역량을 활용한 상담센터를 전국에 운영(10개소)해 법률ㆍ심리상담, 사업장교육 등의 서비스를 제공하고 있는데, 피해자의 우울감 등 심리적 고충을 덜어주기 위한 근로자지원프로그램(근로복지공단 EAP 서비스), 직업 트라우마센터(산업안전공단) 등을 통해 심층 심리상담도 함께 지원하고 있다.

또한, 한국 고용노동교육원을 통해 직장 내 괴롭힘 예방 교육 전문 강사를 매년 양성하고 있다. 이들을 취약 업종 및 영세 사업장의 직장 내 괴롭힘 예방ㆍ근절 교육에 투입하고 있다. 또한, 사업장에서 참고할 수 있도록 “직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 안내서(매뉴얼)”와 소책자 등을 배포ㆍ게재하고, 다양한 교육 영상 및 참고 영상을 고용노동부 홈페이지(www.moel.go.kr)에서 받아 볼 수 있다.

이학주 노무사는 "일부 근로자 중 비위행위로 인한 징계처분을 피하기 위한 방식이나 실업급여 수급을 위한 신고, 허위신고 또는 단순 갈등으로 인한 신고 등이 빈발하면서 기업들이 조사 및 사후 처리로 인한 어려움을 겪는 경우도 많고 관련 법령을 알지 못하고 직장 내 괴롭힘 신고 사건에 대한 조치를 제대로 하지 않아 분쟁이 심화하거나 과태료 처분을 받는 경우도 발생하고 있다"고 했다.

이어 "이러한 문제가 발생하지 않도록 사전에 철저한 예방교육과 함께 취업규칙 등에 사내 처리 절차를 명확히 하고, 공정하고 객관적인 조사를 위한 다양한 방식도 함께 고민해야 할 것"이라고 덧붙였다.  [자료 : 이학주 노무사 / 정리 이범희 기자]